Тренинг «Как управлять судьбой. Программы и тренинги для руководителей

Аутистическое мышление - умственная деятельность, непосредственно ориентированная на удовлетворение собственных желаний, или «мышление, которое определяется лишь желаниями» (Райкрофт, 1995). Является полной противоположностью реалистического мышления. Впервые описано Е.Блейлером (1911).

Е.Блейлер отмечает следующие признаки аутистического мышления.

1.Это алогичное мышление, при котором отсутствуют не только логика, но и вообще какие бы то ни было регулярные правила движения мысли. При этом мысли находятся в грубом противоречии как с действительностью, так и между собой: «Самые противоречивые желания могут существовать наряду друг с другом и получать даже выражение в одних и тех же аутистических мыслях: быть опять ребёнком, чтобы простодушно наслаждаться жизнью, и быть в то же время зрелым человеком, желания которого направлены на большую работоспособность, на важное положение в обществе; жить бесконечно долго и заменить одновременно это жалкое существование нирваной; обладать любимой женщиной и сохранить вместе с тем для себя свободу действий…» При этом индивид полностью игнорирует и пространственные, и временные отношения: «перемешивает бесцеремонно настоящее, прошедшее и будущее. В нём живут ещё стремления, ликвидированные для сознания десятки лет тому назад; воспоминания, которые давно уже стали недоступными реалистическому мышлению, используются им как недавние, может быть, им даже отдаётся предпочтение, так как они меньше наталкиваются на противоречие с актуальностью».

2.Это кататимное мышление, то есть мышление образное, неконтролируемое, грёзоподобное, направляемое исключительно желаниями и опасениями индивида, совершенно не считающегося с реальностью. Содержание мысленных образов при этом таково, что оно воспринимается индивидом как полностью отвечающее его потребностям, в чём бы они ни состояли: «Цель достигается благодаря тому, что для ассоциаций, соответствующих стремлению, прокладывается путь, ассоциации же, противоречащие стремлению, тормозятся, то есть благодаря механизму, зависящему, как нам известно, от влияния аффектов».

3.Символический характер мышления, когда из всего содержания понятия как бы выхватывается лишь его малая и далеко не самая существенная часть, но именно она и представляет это понятие: «Аутизм пользуется первым попавшимся материалом мыслей, даже ошибочным, … он постоянно оперирует с недостаточно продуманными понятиями и ставит на место одного понятия другое, имеющее при объективном рассмотрении лишь второстепенные общие компоненты с первым, так что идеи выражаются в самых рискованных символах». Эта символика, указывает Е.Блейлер, «повсюду отличается невероятным однообразием, от человека к человеку, из века в век, от сновидения вплоть до душевной болезни и до мифологии… Одни и те же комплексы всегда дают повод к символике, и средства для их выражения всегда одинаковы… Символы, известные нам из очень древних сказаний, мы вновь находим в бредовых построениях наших ».

4.Утрата способности отличать воображаемое от реального. Это проявляется, во-первых, тем, что индивид не испытывает побуждения к тому, чтобы удостовериться в своей правоте, он не чувствует и необходимости в том, чтобы как-то повлиять на реальность в соответствии с аутистическими соображениями. Во-вторых, механизмы аутистического мышления создают удовольствие от удовлетворения желания самым непосредственным образом: «Тот, кто удовольствуется аутистическим путём, имеет меньше оснований или вовсе не имеет оснований, чтобы действовать».

Е.Блейлер подчёркивает «прирождённый» и «юный» в филогенетическом плане характер аутистического мышления. Это мышление присоединяется к реалистическому к тому времени, когда создаются более сложные и точные понятия, и с тех пор развивается вместе с ним. Оно берёт начало в возрасте детей до 3–4 лет, когда они начинают продуцировать мысленные образы. Аутистическое мышление не изолировано от реалистического: «Между аутистическим и обычным мышлением не существует резкой границы, так как в обычное мышление легко проникают аутистические, то есть аффективные элементы». Аналогами аутистического мышления в норме являются сновидения, мечты, фантазии, возникающие в состояниях утраты сознательного контроля умственной деятельности.

Аутистическое мышление является, таким образом, индивидуально-психологическим феноменом, в значительной степени изолированным от социальных и сознательных влияний. В той мере, в какой справедливо последнее утверждение, представляется сомнительным другое, а именно мнение о том, что мифология есть порождение аутистического мышления. Это мышление, добавим, является только образным, практического или концептуального его варианта не существует.

Когда меня спрашивают, что стоит почитать по теме продаж, переговоров и влияния, я без колебания рекомендую эту книгу. Однако, “без колебаний” не означает “без оговорок”. И в этой небольшой рецензии я разберу основные плюсы, особенности и минусы этой, бесспорно, интересной и полезной книги.

Когда руководители погружаются в пучину своей работы, они оперируют большим количеством информации и принимают много решений ежедневно и ежечасно. Для того чтобы эти решения были адекватны текущей ситуации и были эффективны для бизнеса, эти решения должны базироваться на, соответствующим образом, обработанной информации. Эти слова кажутся тривиальными. Но, на самом деле, это совершенно не так.

Предновогоднее безумие потихонечку выползает на поверхность жизни. Самая продвинутая и прогрессивная часть человечества подводит итоги уходящего года, планирует свой следующий год и задумывается о более далеких горизонтах развития. Навстречу этим желаниям продвинутых людей услужливо идут тренинги по целеполаганию, повышению личной эффективности, семинары по коллажам мечты и прочим техникам управления будущим силой намерения.

Как и многие люди по всему миру, вы, наверняка, думали о том, чего хотите добиться в 2016 году. В худшем случае вы немного помечтали об этом. В лучшем случае, вы составили список целей. В наилучшем из вариантов вы составили подробный план достижения ваших целей. Однако, вне зависимости от того, как вы поступили, далеко не все ваши цели будут достигнуты. Этому могут поспособствовать внешние обстоятельства и, что гораздо более важно, внутренние. С внешними причинами неудач большинство из нас справляется неплохо. А вот с внутренними причинами все гораздо сложнее.

Последние 15 лет экономика росла. Этому не помешал даже кризис 2008-2009 года. Продолжительный рост экономики приучил нас измерять происходящие с бизнесом изменения в количественных показателя. Мы отслеживаем и пытаемся предсказать количество конечных покупателей, обороты, доходы и т.п. Кризис 2016 для многих предпринимателей и бизнесов имеет совершенно другой характер. Она качественно, а не количественно другая.

Михаил Казанцев в цикле статей "Как преодолеть кризис в продажах" подробно анализирует различные стратегии руководителей и такстики управления продажами в кризис. Для анализа Михаил использует методологическую основу Ицхака Адизеса. Третья статья цикла посвящена руководителю-предпринимателю.

Михаил Казанцев делится своими размышлениями о природе руководства и тех проблемах, с которыми сталкиваются руководители, пытаясь быть эффективными. Часть этих проблем связана с дилеммой, как оставаться человеком и проявлять человечность в условиях корпоративной культуры. Возможно ли быть успешным руководителям, не попирая правила этики? Возможно ли быть эффективным упрвалечнцем, не применяя психологического насилия?

Жизнь движется и мы движемся вместе с ней. Особенно это касается руководителей. Меняется ситуация на рынке, внутри компании, меняются сотрудники. И перед руководителем стоит все время одна и та же задача: как сохранить и повысить эффективность своего подразделения в этом изменчивом мире.

В первой части статьи я рассказал о тех проблемах на производственном предприятии, с которыми столкнулся новый генеральный директор. Описал те первые шаги, которые предпринял генеральный директор. Во второй части статьи – самое интересное. Как нашим героям удалось докопаться о первопричины происходящего…

Нам всем хочется управлять ходом событий, своей жизнью, показателем своих подразделений и компании. Нам всем хочется найти ту первопричину, воздействуя на которую, можно сразу “оказаться в дамках”, сорвать “джек пот”. Кому-то Господь дал великолепную интуицию и им повезло. А кто-то просто научился пользоваться удивительными и одновременно простыми инструментами, которые позволяют видеть суть событий и, в конечном итоге, ими управлять. Таким инструментом является Visual Tools. В статье Михаил Казанцев рассказывает историю из реальной жизни, когда технология визуального моделирования помогла сохранить бизнес, увеличив его обороты в 2,5 раза.

Кем бы вы ни были – домохозяйкой, бизнесменом, руководителем, менеджером по продажам, инженером… - в вашей жизни есть то, что есть, и то, что вы хотели бы иметь. Но не имеете. В своей статье Михаил Казанцев рассказывает о технологии трансформации мечты в реальность. Технологии, которая отнюдь не является чем-то мистическим. Напротив, она целиком рационально и, главное, доступна каждому.

Управление миром причин всегда было прерогативой Богов и Героев. Ну и хороших руководителей, разумеется. Если вы пытаетесь применить в своей практике классические приемы лидерства, попробуйте использовать простые, но крайне эффективные действия, основанные на понимании причинно-следственных связей. Есть вероятность, что в таком случае ваши подчиненные начнут вас воспринимать либо Богом либо Героем....

В своей новой статье Михаил Казанцев предлагает нетрадиционный взгляд на стили руководства, говорит о том, о чем, обычно, умалчивают на тренингах по руководству...Тем не менее, классификация Казанцева может иметь важное значения для самопонимания, самоанализа руководителей и поддержания "боевого духа".

Михаил Казанцев продолжает расширять арсенал руководителя. Выходя за рамки обычных тренингов по руководству, Казанцев рассказывает о разных типах подчиненных. В частности, о том, как диагностировать имитаторов.

Чаще всего на тренингах по руководству учат неким стандартным алгоритмам и шаблонам, забывая о том, что руководителю нужна опора и основа для принятия управленческих решений. В своей статье Михаил Казанцев вводит новый критерий деятельности руководителя: функциональность/нефункциональность.

Андрианов Александр

тренер-консультант

Образование

• Московский энергетический институт, (экономический факультет)
• Финансовая Академия при Правительстве РФ, (финансы предприятия)
• Русская Школа Коучинга
• Дополнительное образование в области бизнеса, психологий, консалтинга, подбора и обучения персонала

Профессиональный опыт: Прошел путь от менеджера по продажам до генерального директора.

Основная специализация: организационное и управленческое консультирование, проведение стратегических сессий, групповой и индивидуальный коучинг, проведение изменений в организациях.

Среди клиентов: РАО ЕЭС, ТНК BP, Cибур, Газпромнефть, ТНК, РЖД, Общественная Палата, Hewlett-Packard, Media Markt, Восток-Сервис, Renault, Nissan, Home Credit and FB, Роснефть, Руcсдрагмет, Kelly Services, Форекс Клуб, Вымпелком, English First, Vitek Vuokatti, Казенка,Илим Палп, Danfoss, ГАЗ Торговый дом, Martinex и многие другие (всего около 200 клиентов).

Образование Московский энергетический институт, (экономический факультет) Финансовая Академия при Правительстве РФ, (финансы предприятия) Русская...

Каракуц Сергей

тренер-консультант

Образование:

Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ).

Специальность: психология, Киевский Национальный университет имени Тараса Шевченко. Специальность: психология.

• Московский Бизнес-Центр Гештальта. Образовательная программа по коучингу и организационному консультированию. Специальность: консультант по управлению и организационному развитию.

• КГ «Business System Consulting Group». Образовательная программа: «Тренинг для тренеров».
• Московский Институт Гештальта и Психодрамы /МИГИП/. Образовательная программа по гештальт-консультированию/терапии.
• Школа системно интегративного коучинга, ECA (г. Москва). Специальность: системно – интегративный коучинг.
• Немецкая школа Бизнеса/ Доктор Карен Рихтер. Образовательная программы: «Assessment-Center», «Управление департаментом продаж».
• Loyola University/USA. Образовательная программа: «Conflict Management/Mediation».
• MSC International, Japan Образовательная программа: «Strategic Human Resource Management/Development based on Balanced Score Card and Business Process Reengineering».
• SAP Academy/QED Сonsulting. Образовательная программа SAP SE: "SAPMeUp".
• Академия для бизнес-архитекторов SAP SE. Образовательная программа: «The Art of Sales»

Профессиональный опыт:

• Более 3 800 тренинговых часов;
• Более 500 часов коучинга;
• Управленческий опыт более 10 лет.

Образование: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ). Специальность: психология, Киевский Национальный университет имени Тараса Ш...

Круглая Екатерина

тренер-консультант

Образование: Университет Российской академии образования, психологический факультет. Высшая школа психологии при Институте психологии РАН, школа бизнес-тренеров, сертификат. Высшие курсы сценаристов и режиссеров, режиссура игрового и неигрового кино.

Профессиональный опыт: ГК «СВ» («Техносила»), тренер. «Headway Communication» (T&D), руководитель отдела корпоративного обучения. «Аристос Тренинг Групп», исполнительный директор. «Запад-Восток Консалтинг Групп», генеральный директор.

Авторские программы: : Управленческие компетенции, Лидерство в команде, Методы коучинга, Наставничество, Управление временем, Управление конфликтами, Управление изменениями, Корпоративная культура, Психология делового общения, Техники ведения переговоров, Профессиональное общение по телефону, Искусство эффективной презентации, Безупречный сервис, Работа на выставке, Работа в команде, Технология эффективных продаж, Корпоративные продажи, Стандарты делового общения по телефону, Работа с жалобами и возражениями клиентов, Управление стрессом, Ассертивное поведение и другие.

Среди клиентов компании: «Международный Московский Банк» (позднее «UniCredit Bank»), Финансовая Корпорация «УралСиб», «МДМ Банк, Сбербанк», «Банк Москвы», «ВСК - страховой дом», «PEPSICO», «Gillette Group», «Philip Morris», «British American Tobacco», «Canon», «СКИТ», «ИНКАБ», «Race Communications», «LC-Group», «UNIT Copier», «ВымпелКом», «Дилайн», «Bristol-Myers Squibb Company», «Delta Medical», «Roche», «Vision, «Lilly», «TonusElast», «Интермедсервис», «Bruker», «GulfStream», «Автолокатор», «МВО», «Независимость», «Делада», DFDS-транспорт, «TNT International Express», «Солнечный Дом», «Эльдорадо», «Фешн Континент», ТД «Екатерина», ГК «Руян», «Лакра, Консорциум «Северная Империя», «АНТ», «Daylight», «KADO» и другие.

Образование: Университет Российской академии образования, психологический факультет. Высшая школа психологии при Институте психологии РАН, школа би...

Семенов Сергей

бизнес-тренер

Образование: РХТУ, Экономический факультет, очная форма обучения; Специальность: "Менеджмент организации".

Повышение квалификации/курсы:

• Более 50 тренингов по менеджменту и психологии управления, TMI Russia и др. компаний, Сертификаты
• Тренинговые программы по менеджменту, Евразийский открытый университет, Сертификаты
• Корпоративный университет TMI, TMI A/S, Международный сертификат
• Тренинг для тренеров, TMI A/S, Международный сертификат

Профессиональный опыт: Опыт продаж (образовательные услуги) более 10 лет, Управленческий стаж-9 лет, в т.ч. и на позициях Директора по развитию и Генерального директора, Опыт ведения собственного бизнеса. Опыт работы в известных тренинговых компаниях, в т.ч. иностранных («Prime Training», «Time Manager International Russia» (TMI). Опыт тренерской деятельности более 15 лет.

Авторские программы: Стратегическое планирование и анализ, Постановка целей и системный подход к определению KPI, Управление проектами, Управление изменениями, Управленческие навыки, Мотивационные инструменты в руководстве, Развитие лидерства, Управление в условиях перемен, Формирование команды, Навыки коучинга для руководителей, Тайм-менеджмент, Эффективное делегирование и наставничество, Проведение совещаний, Управление стрессом, Эмоциональный интеллект, Техника эффективной презентации, Тренинг для тренеров, Коммуникативные тактики при переговорах, Бизнес-переговоры, Переговоры о закупках, Продажи и работа с клиентами, Продажи и холодные звонки, Исключительный сервис, Работы с жалобами и претензиями и многие другие

Среди клиентов компании: Pernod Ricard, Mars, Coca-Cola, ДельтаБанк, ВымпелКом, Colliers Int., Siemens, Мегафон, Комбеллга, Reuters, Экспоцентр, ИЖ-Авто, Electrolux, Viking, Жигулевская ГЭС, Сибирский Берег, ЮКОС-Москва, Bayer, Tupperware, Knight Frank, Servier, AIG, APC, Glaverbel, Novo Nordisk, Daikin, Тенгизшевройл, Норильский Никель, AstraZeneca, Уралсиб, Deutsche Bank, ALCOA, ТНК-ВР, MTV, Organon, ВНИПИТРАНСГАЗ, Укртелеком, Gillette, Hewlett-Packard, Банк ЗЕНИТ, Связьинвест, DDB, McDonalds, Исток, Polstar Group, НЛМК, Velux, Комстар, Alcatel, Timken, КоммерсантЪ, Cadence Systems, Schlumberger, L’Oreal, Paulig, ТНТ-Телесеть, Danfoss, SkyLink, RaiffeisenBANK, Novartis, Aviva, Сбербанк, MONT, AVON, HomeCredit Bank и другие (более 300 компаний).

Мы живем в мире, который подчинен влиянию законов мироздания, и каждый испытывает на себе их воздействие. Эти законы всегда были, есть и будут, в независимости от того, верим мы в них или нет, признаем мы их факт существования или отвергаем. Это законы, по которым живет вся вселенная.

• Много планов, желаний, целей, но нет реально достигнутых?
• Вы считаете, что обстоятельства сильнее тебя?
• Часто останавливаетесь на полпути к цели?

Сам по себе мир нейтрален к че­ловеку. И уже в зависимости от нас самих, нашего представления о счастье, восприятия мира, нашего отношения к нему, наша жизнь становится либо счастливой, либо наполненной од­ними страданиями. Но то, как человек живет в нем, говорит о том, идет ли он по пути счастья или же по пути печали, по пути жиз­ни или же по пути смерти.

Есть очень поучительная исто­рия, раскрывающая нам то, как мир относится к человеку:

Как-то ученик подошел к своему учителю и спросил: «Учитель, враждебен ли мир по отношению к человеку? Или он несет человеку благо?»

Давным-давно, — начал учитель свой ответ, — жил великий шах. Он приказал по­строить прекрасный дворец. Там было много чудесного. Среди прочих диковин во дворце была зала, где все стены, потолок, двери и даже пол были зеркальными. Зеркала бы­ли необыкновенно ясные, и посетитель не сразу понимал, что перед ним зеркало, — настолько точно они отражали предметы. Кроме того, стены этой залы были устроены так, чтобы создавать эхо. Спросишь: «Кто ты?» — и ус­лышишь в ответ с разных сторон: «Кто ты? Кто ты? Кто ты?».

Однажды в эту залу забежала собака и в изумлении застыла посередине — целая свора собак окружила ее со всех сторон, сверху и снизу. Собака на всякий случай оска­лила зубы, и все отражения ответили ей тем же самым. Перепугавшись не на шутку, она отчаянно залаяла. Эхо повторило ее лай. Собака лаяла все громче. Эхо не отставало. Собака металась, кусая воздух, и ее отражения тоже носились вокруг, щелкая зубами. Наутро слуги нашли не­счастную собаку бездыханной в окружении многих отра­жений издохших собак. В зале не было никого, кто мог бы причинить ей хоть какой-то вред. Собака погибла, сража­ясь со своими собственными отражениями».

Теперь ты видишь, — заканчивал учитель, — что мир не приносит ни добра, ни зла сам по себе. Он нейтрален к человеку. Все происходящее вокруг нас — всего лишь отра­жение наших собственных мыслей, чувств, желаний, по­ступков. Мир — это большое зеркало.

Это тренинг, после которого всё будет иначе!

Участвуйте в тренинге «Как управлять судьбой», чтобы узнать:

• Как действуют законы судьбы;
• Что мешает вам достигать поставленных целей;
• Как надо правильно формулировать цели, а затем переводить их из мечты в реальность;
• Как самому формировать события;
• Как поддерживать высокую личную мотивацию в процессе достижения цели.

А ещё вы обучитесь ДЕЙСТВЕННЫМ техникам для работы с целями, получите заряд ВДОХНОВЕНИЯ и ВОЗМОЖНОСТЬ жить своей жизнью.

P.S. Зная, как управлять судьбой, работая с полученной техникой время от времени, человек программирует себя на лучшее, на жизнь в достатке и изобилии, а, следовательно, и на исполнение своих желаний.

Тренинг проводит: психотерапевт

Формат тренинга: 3 дня по 4 часа.

Пошаговый алгоритм управления для уверенного достижения результатов без авралов и перегрузок.

Очень частая ситуация: мы выдвигаем хорошего специалиста на руководящую позицию. Все верно, он это заслужил, для него хорошая мотивация, для коллег - отличный пример.

Но… бывшие коллеги его в роли начальника не воспринимают, отдел планы не выполняет. В общем, не получилось… (для человека это, кстати, большой стресс – он привык быть успешным, привык к определенному ролевому раскладу в коллективе, а тут все поменялось).

И что дальше? А дальше – в большинстве случаев грустная история: мы не приобрели хорошего руководителя, а хорошего специалиста потеряли. Потому что к нам на должность специалиста он не вернется. А если и решит «расти в начальники», то тоже, скорее всего уже не у нас.

Так что же, если хороший специалист - не повышать? Есть такой термин «синдром хорошей секретарши». Когда человека не повышают ровно потому, что он очень хорош на своем месте, и начальника найти легче, чем замену «хорошей секретарше». Если человек амбициозен и хочет расти, то это тоже не вариант.

Значит – повышать! Но при этом не бросать как щенка с лодки: жить захочет - выплывет, не выплывет – сам виноват, а учить и в первую очередь – управленческим навыкам. Как руководить людьми, как ставить задачи, чтобы они выполнялись, как добиваться результатов не своими руками, а руками своих подчиненных, как постоянно повышать эффективность – свою собственную и своего подразделения. Один из хорошо зарекомендовавших себя способов – тренинг по управлению «7 шагов эффективного руководителя».

Для кого этот тренинг?

Для руководителей групп, отделов, департаментов, направлений, проектов. А также для сотрудников кадрового резерва.

Будет ли полезен тренинг для Вас?

Да, если хоть одно из утверждений ниже найдет у вас горячий отклик:

• Не все мои распоряжения выполняются подчиненными так, как мне хочется.
• Мои подчиненные постоянно затягивают сроки выполнения работ и каждый раз находят убедительные причины таких задержек.
• Я постоянно перегружен работой, а мои подчиненные сидят в соцсетях, пьют кофе и сплетничают.
• Я несу ответственность за результаты (а также отсутствие таковых) всего подразделения, но у меня такое ощущение, что эти результаты от меня почти не зависят.
• У меня есть незаменимые сотрудники, которых я боюсь потерять, а они беззастенчиво этим пользуются.
• Работа руководителя оставляет все меньше времени на личную жизнь.
• От меня требуют все больших результатов, но мне трудно требовать того же от своих подчиненных, т.к. я не могу повысить им зарплату.
• Иногда я чувствую себя как между молотом и наковальней.
• Я не разбираюсь в специфике функционала моих подчиненных. Как мне их контролировать?

Будет ли этот тренинг полезен для Ваших подчиненных, которые, в свою очередь, руководят подразделениями компании?

Да, если хотя бы одно из утверждений ниже сказано, как будто про них:

• Не хотят думать и брать на себя ответственность, не предлагают решения проблем.
• Стремятся не решать задачи, а объяснять почему ее невозможно решить, или найти виноватых в том, что ее не удалось решить.
• Легковнушаемы с точки зрения невыполнения задачи: если их подчиненные говорят им, что задачу нельзя выполнить, они им склонны верить.
• Не готовы нарушить свой комфорт и комфорт своих подчиненных ради достижения целей.
• Считают, что для того, чтобы сотрудник делал больше, ему надо больше платить, даже если он сейчас не загружен.
• Нарушают сроки сами и не спрашивают с подчиненных.
• При уходе слабого сотрудника занимают позицию «Давайте заплатим, только пусть останется».
• Не всегда знают, чем занимаются подчиненные.
• Не умеют анализировать планировать, делегировать. контролировать, прогнозировать
• Не умеют распределить задачи.
• Не умеют убедить, «зажечь», объяснить.
• «Не дружат» с цифрами: неточные обещания, неверные прогнозы.
• Много стихийности и нервозности в работе
• Не всегда справляются с конфликтными сотрудниками.
• Боятся перемен, поскольку «так было всегда»

Что вы получите результате тренинга?

• Системное представление о функциях руководителя, понимание сути управленческой работы, концентрацию внимания руководителей на функциях управления.
• Простые и доступные технологии оперативного управления.
• Умение правильно оценивать управленческую ситуацию и принимать оптимальные управленческие решения.
• Дополнительные инструменты для усиления мотивации персонала
• Улучшение навыков коммуникации благодаря совместной работе на тренинге
• Выработку общекорпоративного «управленческого языка».
• Обмен лучшими практиками управления людьми между руководителями различных подразделений компании
• Эмоциональный подъем благодаря креативной обстановке
• И прочие позитивные побочные эффекты

Что в фокусе внимания на тренинге?

• Опора на практику управления
• Изменение отношения к управлению: четкая понятная технология вместо ежедневных подвигов, непредсказуемости или мистики.
• Максимально практичные принципы, техники, приемы и инструменты управления
• Отработка рабочих ситуаций и кейсов
• Решение конкретных рабочих задач участников

Почему выгодно заказать тренинг по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

• Потому что переход от спонтанного к осознанному взаимодействию с сотрудниками приводит к повышению результативности руководителей.
• Потому что увеличения компетентности руководителей повышает эффективность работы подразделений компании.
• Потому что владение приемами нематериальной мотивации влечет за собой экономию фонда заработной платы.
• Потому что усиление навыка грамотной постановки задач и выстраивание системы контроля приводит к более четкому соблюдению сроков и качества работ.
• Потому что повышение управленческой компетентности руководителя приводит к усилению его авторитета руководителя в глазах своих сотрудников и их лояльности.

Что в программе тренинга по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

Шаг 0. Прежде, чем отправиться в путь: Суть управления. Позиция руководителя.

• Специалист, руководитель, менеджер, лидер – в чем разница?
• Участки и границы ответственности руководителя и рядового сотрудника.
• Управленческий цикл и основные функции управленца.
• Установки и стереотипы по отношению к подчиненным.
• На чем базируется власть руководителя?
• Управление балансом управленческой и исполнительской деятельности. Исключительные задачи руководителя. Синдром «Менеджера-Игрока».

Шаг 1. Анализ ситуации

• Алгоритм анализа ситуации для принятия управленческого решения. Модель SCORE
• Выбор информации для анализа. Факты, мнения, интерпретации. Что важнее?
• Взгляд с разных точек зрения. Многопозиционная модель описания ситуации

Шаг 2. Принятие управленческого решения

• Виды управленческих решений
• Идеальный результат
• Анализ последствий
• Постановка целей.
• 10 правил «самонаводящейся» постановки целей
• Основные ошибки выбора и формулирования целей
• Как прояснить для себя цель, которую ставит руководство.

Шаг 3. Планирование внедрения решения

• Алгоритмизация деятельности по достижению цели. Модель ТОТЕ
• Декомпозиция задач – подходы и техники.
• Шкала приоритетов. Как распределить задачи, чтобы добиться своевременного их выполнения?
• Определение исполнителей, кураторов и заинтересованных сторон, планирование коммуникаций. Оценка необходимых ресурсов.
• Инструментарий планирования: дерево целей
• Инструментарий планирования: ментальные карты

Шаг 4. Распределение задач и делегирование

• Общий алгоритм постановки задач
• Определение уровня готовности подчиненного при постановке задач.
• Матрица ситуационного руководства при постановке задач. 4 стиля управления: каждому сотруднику – свой стиль
• Адаптация алгоритма постановки задач для 4 стилей управления
• Делегирование: «За» и «Против». Эффекты и препятствия.
• Что делегировать можно, а что ни в коем случае нельзя
• Кому делегировать?
• Техника делегирования. Правила делегирования
• Основные ошибки делегирования

Шаг 5. Нематериальная мотивация персонала

• Основной принцип формирования нужного поведения подчиненного
• Направление мотивации (что полезнее кнут или пряник?)
• Мотивация по ценностям
• Демотивирующие факторы. Симптомы и признаки демотивации: что с этим делать?
• Сила мотивации, адекватность мотивирующего воздействия.
• Регулярная (рутинная) работа, и новые «вызовы» - какие инструменты мотивации стоит использовать в каждом случае.
• Самомотивация руководителя

Шаг 6. Контроль

• Для чего нужен контроль? Функции контроля. Мотивирующая роль контроля.
• Принципы эффективного контроля.
• Система контроля: выбор контрольных точек, создание договоренностей, критерии оценки выполнения
• Виды контроля: итоговый, предварительный, промежуточный, выборочный, периодический.
• Преимущества и риски каждого вида контроля, ситуации применения.
• Соотнесение видов контроля с матрицей ситуационного руководства.
• Типичные ошибки при контроле, способы их избежать

Шаг 7. Координация (коррекция)

• Виды обратной связи, их эффективность
• Принципы эффективной обратной связи
• Как хвалить, чтобы не «захвалить»?
• Как ругать, чтобы не «заругать», т.е. не демотивировать?
• Алгоритм персональной корректирующей беседы
• Типичные ошибки обратной связи

Как организована программа тренинга по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?

По формату это максимально практичный тренинг:

• 70% – практика: участники отрабатывают навыки в упражнениях, работая в парах, тройках, малых группах.
• 30% – теория: интерактивные мини-лекции, демонстрация навыков, обсуждение результатов, ответы на вопросы.

Продолжительность тренинга:

Стандартная программа: 16 часов (два дня с 10:00 до 18:00 с часовым перерывом на обед и двумя кофе-брейками по 15 минут).

Оптимальное количество участников - от 8 до 16 человек. В случае большего размера группы, практическая работа также возможна, но, увы, вряд ли все участники получат возможность продемонстрировать и отработать свои навыки и умения.

При количестве участников свыше 25 человек эффективность постановки навыка заметно снижается. А поскольку этот тренинг имеет исключительно практическую, навыковую направленность, я ограничиваю группу количеством участников 25 человек.
Спасибо за понимание!

Какие гарантии?

Я на 100% уверена в своей работе и поэтому готова дать экстремальную гарантию. Это значит, что, если после тренинга участники оценят его в среднем ниже, чем на «хорошо» – я откажусь от гонорара. Согласитесь, это весомая гарантия и серьезная ответственность.